A ansiedade e o stress podem ser entendidos como tentativas do indivíduo (veja que não uso o termo mental nem físico) em adaptar-se a alguma nova situação, trata-se de uma mobilização global do organismo que aparece quando este é submetido a uma tensão suficientemente forte. Devemos ter presente, que a ansiedade e/ou o stress não são doenças em si, mas podem proporcionar o desenvolvimento de outros problemas.

Este sistema de defesa que a biologia instilou em nós ao longo da evolução é algo de extraordinário, mas na vida actual com todas as subtilezas que ela nos revela, não poderá «virar-se o feitiço contra o feiticeiro»? Não há como evitar a conclusão de que o actual sistema de defesa se tornou, por si mesmo, uma ameaça fundamental à nossa saúde. Não seremos capazes de aumentar, ou mesmo manter a nossa saúde, e de igual forma sermos funcionalmente competentes se não adoptarmos profundas mudanças no nosso sistema emocional e na organização social.

Daniel Goleman (1998), um reputado psicólogo norte americano no seu livro “Trabalhar com Inteligência Emocional “, aponta para a importância de se promover uma nova educação que esteja atenta não só à transmissão do saber tecnológico, mas que também desperte nas pessoas a necessidade de aprender a gerir pressões, emoções e sentimentos na tentativa de lhes permitir alcançar estados que facilitem desempenhos eficazes e funcionais. Se a mudança pode ser concebida como uma modificação do comportamento dos indivíduos, numa determinada situação, pode ser reduzida à aprendizagem de novos comportamentos e à aquisição de novas representações, habilidades e capacidades.

Que habilidades e competências humanas fazem parte dos ingredientes para a excelência na liderança e no trabalho?

BOM DOMÍNIO DAS TENSÕES PSICOLÓGICAS

Para favorecer a mudança para a excelência, é necessário reestruturar os comportamentos dos empregados que estão no centro dos desafios estratégicos da empresa. Escolher a mudança para o talento humano como valor prioritário no funcionamento de uma organização, pode ter de passar pela promoção e gestão emocional no mundo do trabalho. O bom funcionamento das organizações exige dos seus empregados, supervisores e gestores, uma boa capacidade para motivar e um bom domínio das tensões psicológicas que se exprimem, na maior parte das vezes sobre a forma de emoções.

As emoções são o produto de um desequilíbrio homeostático, ou seja, um estímulo que provoca uma resposta, resposta essa que está dependente de vários sistemas que se comunicam entre si, com o propósito de reporem o equilíbrio, a expressão desse equilíbrio é conhecido pela forma mais apurada da emoção, o sentimento. As nossas emoções podem levar ao embaraço ou favorecerem a nossa capacidade de pensar e planear, de cumprir um horário, de resolver problemas, pelo que estabelecem os limites da nossa competência para utilizar as nossas aptidões mentais inatas, e portanto determinam as decisões que tomamos na nossa vida e como nos saímos nela, em suma, não podem ser bem elaboradas tendo como alicerce apenas a racionalidade pura.

Torna-se premente elevar o nível de consciência relativamente ao estado emocional de cada indivíduo, saber exprimi-lo de forma funcional e ensinar a controlar as emoções prejudiciais para a execução das tarefas e consequente desempenho, assim como contribuir para a promoção das relações interpessoais, aumento da motivação e satisfação no trabalho e de igual forma para o bom funcionamento organizacional.

A VERDADE SOBRE AS EMOÇÕES NO TRABALHO

Uma das formas como as emoções negativas se expressam no local de trabalho, é nos membros pertencentes a uma equipa, quando não existe cooperação nem disponibilidade para com os colegas. Isto normalmente é uma reacção com a intenção de magoar sentimentos. No local de trabalho as pessoas tendem a dar respostas emocionais, pois vêem os colegas como uma extensão familiar, comportando-se como se fossem membros da família. Se a família/organização tem boas habilidades comunicacionais e existe interacção positiva, desenvolvem-se comportamentos funcionais e adaptativos resolvendo as diferenças de forma apropriada. Se por outro lado, a família/organização é disfuncional, as pessoas comportam-se por vezes como se fossem crianças a brincar na areia – “o teu camião bateu no meu, e eu nunca mais quero brincar contigo.”

Quando as pessoas se sentem magoadas, podem de forma inconsciente tornarem-se em sabotadores, verificando-se isto das mais variadas formas, incluindo, o não cumprimento de prazos, tratar de forma inadequada um cliente, estragar recursos. Noventa e nove por cento do tempo, isto são comportamentos que acontecem de forma inconsciente. As pessoas nem sempre são conhecedoras que estão a ter comportamentos prejudiciais para a produtividade e rendimento, dado que a grande parte das nossas acções processam-se de forma inconsciente. Se as emoções negativas e disfuncionais não forem levadas em consideração, as organizações por certo vão ter perdas significativas relacionadas com o rendimento dos funcionários, assim como perdas relacionadas com os clientes, sucesso financeiro e marketing.

FACTORES CHAVE PARA A MOTIVAÇÃO

Todas as organizações querem ter na sua equipa pessoas motivadas. As organizações gastam tempo e dinheiro para motivar os seus funcionários. Querem construir e desenvolver a paixão, e o que é a paixão, senão emoções? Ou seja, por um lado as organizações esforçam-se para criar sentimentos que sirvam os seus interesses, e por outro, suprimem esses mesmos sentimentos. Não podemos ter pessoas motivadas se não promovermos as boas emoções e os sentimentos adaptativos. As organizações devem centrar-se no equilíbrio emocional dos funcionários assim como num ambiente de trabalho saudável.

Pessoas motivadas e apaixonadas fazem as coisas acontecerem. Motivação, criatividade, e produtividade são factores que todas as organizações querem ver presentes. Apresento-lhe 6 formas para encorajar as emoções positivas nas organizações:

• Criar um ambiente de abertura; encorajar as pessoas a falar
• Transmitir a informação de forma clara e perceptível
• Abertura para expressar as emoções acerca da organização
• Dar formação aos funcionários sobre resolução de conflitos
• Criar um ambiente descontraído
• Admitir que nem todas as tomadas de decisão surtem efeito

Até Já!

Mudança comportamental e gestão emocional no trabalho

De facto, a capacidade de uma pessoa para suportar o stress tem um limite. O stress prolongado provoca cansaço e tensão ao nível físico e mental, e aumenta o risco de se contraírem problemas de saúde (hipertensão, dores crónicas, exaustão, perda de concentração, ansiedade, depressão, entre outras), pelo que é considerado uma ameaça para a saúde.
Quer as empresas levem ou não em consideração, na sua cultura organizacional, o stress no trabalho e a saúde dos trabalhadores, o que é certo é que estes factores vão interrelacionar-se com outras vertentes, jogando um papel importante no rendimento, produtividade e desempenho dos trabalhadores. Assim sendo, ou se utiliza este triângulo (saúde, stress e desempenho) para maximizar, ou ele actua ao acaso, eventualmente provocando danos nos trabalhadores e, directa ou indirectamente, nas empresas. O que não se pode é fugir-lhe.

Fica pois ao critério das empresas a sua consideração. A não consideração apropriada dos efeitos do stress no trabalho, e de igual forma nos trabalhadores, acarreta consequências nefastas e estas acabam por reflectir-se num aumento de custos para a própria empresa. Absentismo, acidentes de trabalho, conflitos internos, declínio na qualidade do trabalho, perda de produtividade, são apenas alguns dos nomes para algumas dessas consequências nefastas.

AS BOAS PRÁTICAS NA PRÁTICA

A Agência Europeia para a Segurança e a Saúde no Trabalho, em 2002, realizou um evento intitulado de Semana Europeia para a Segurança e Saúde no Trabalho 2002, onde foram apresentados vinte exemplos de boas práticas no domínio da prevenção de riscos psicossociais e do stress. Os exemplos provieram de treze Estados-Membros da UE e incluíram pequenas e médias empresas, grandes empresas e organizações intermediárias a operar em sectores muito diferentes. Nem todos os elementos de todos os casos foram bem sucedidos. No entanto, verificaram-se resultados bastante positivos e algumas empresas desenvolveram as suas próprias soluções utilizando conhecimentos adquiridos a nível interno. Outras consideraram útil e económico utilizar consultores com conhecimentos especializados e experiência prática na prevenção do stress no trabalho. A maioria incluiu o envolvimento dos trabalhadores e dos seus representantes para identificar os problemas e desenvolver soluções; este é um factor crucial para o sucesso, dado que os trabalhadores detêm a experiência directa da situação de trabalho.

Decerto que eliminar ou erradicar o stress será uma tarefa utópica e, do ponto de vista evolutivo, talvez até catastrófico (dado que até um determinado nível, o stress poderá ser benéfico e saudável), é no entanto possível minimizar as suas consequências negativas. Podem por isso as organizações limitar o impacto do stress lesivo e problemas de saúde associados, aprendendo estratégias de controlo de situações desencadeadoras de stress, como também promover estilos de vida que permitam aos trabalhadores enfrentar o stress sem um elevado desgaste ou consequências que levem a problemas de saúde geral, implementando programas de prevenção e promoção da saúde. Esta é uma prática já implementada nos anos 90 nos EUA, no Canadá, no Brasil e norte da Europa, com resultados muito positivos para as empresas.

AVALIAÇÃO E INTERVENÇÃO

Uma gestão ineficaz do triângulo organizacional (saúde, stress e desempenho) contribui para o comprometimento da eficácia organizacional, reflectindo-se tal à posteriori no plano de negócios das empresas. Numa organização em que as fontes potenciadoras e geradoras de stress não sejam correctamente identificadas e controladas, corre-se o risco de ocorrer um acréscimo de custos que, sem muito esforço, seriam evitados. A gestão de stress organizacional e/ou a implementação de um programa de prevenção e promoção da saúde (que pode já contemplar a gestão de stress) nas empresas, passa por uma correcta análise dos sintomas e correspondente diagnóstico para uma implementação adequada às necessidades e objectivos empresariais.

Para que nas organizações e nas equipas de trabalho o desempenho vá ao encontro dos objectivos pretendidos, convém que os gestores sejam capazes de reduzir o número de situações stressantes com as quais os seus trabalhadores se deparam, não deixando que ocorram consequências nocivas. Por certo que, numa fase inicial são os próprios gestores que procuram formação e conhecimento nesta área. No entanto, a empresa pode implementar esses serviços em modelo de outsourcing a profissionais qualificados.

A promoção do bem-estar geral torna-se imperativa na modernização da cultura empresarial. Para existir um máximo rendimento dos trabalhadores é necessária a existência de disponibilidade física e mental. As estatísticas da Organização Mundial de Saúde falam por si. Caro empregador, faça a si mesmo a seguinte pergunta:

“Onde trabalham as pessoas que engrossam os números e os valores assustadores de problemas de saúde relacionados com o stress lesivo?” Por certo também na sua empresa.

O PROBLEMA ESCONDIDO

É impossível para uma organização manter um bom desempenho e a máxima rentabilidade com uma força de trabalho “doente”, exausta e desgastada. É possível que, actualmente, grande percentagem das empresas ainda não leve em consideração a promoção e prevenção da saúde no trabalho (apenas cumprem com a legislação). As empresas, por agora tentam a sobrevivência no mercado de trabalho. No entanto, sem dúvida que os custos elevados, derivados dos problemas escondidos e relacionados com a saúde e o bem-estar, irão conduzir as organizações à perspectiva triangular.

Saúde, stress e desempenho – triângulo organizacional